Топ-менеджер увольняется и требует бонус за отработанный период. Срок выплаты бонуса в компании еще не наступил, да и гендиректор против. Законен ли отказ?

29.03.2013

Журнал «Директор по персоналу» № 3, 2013

Коммерческий директор неожиданно принес заявление об увольнении. Сказал, что очень устал и хочет год провести без работы. Учитывая, что все подразделение, возглавляемое им, показывало впечатляющие результаты, гендиректор пообещал ему в качестве исключения выплатить бонус, хотя обычно это делается позже. Через неделю стало известно, что на самом деле работник переходит к конкурентам. Гендиректор передумал выплачивать бонус. Коммерческий директор грозит судом.

Аргументы коммерческого директора: год завершился, показатели работы – прекрасные, план даже перевыполнен, поэтому компания обязана выплатить обещанный бонус: «Какая разница, когда и куда я увольняюсь, если работал качественно и даже перевыполнил план?!». Кроме того, бонус предусмотрен трудовым договором, а его размер и условия выплаты указаны в дополнительном соглашении к договору. Просьбу выплатить вознаграждение коммерческий директор изложил прямо в своем заявлении об увольнении и привел эти доводы.

Но гендиректор говорит, что принципиально не хочет выплачивать бонус коммерческому директору, который уходит в конкурирующую компанию. Несмотря на то, что раньше обещал это сделать в порядке исключения. Руководитель компании упирает на то, что в Положении о премировании сказано: бонусы руководителям разного уровня начисляются после того, как окончательно подведены итоги за отчетный год. Коммерческий же директор уволится раньше. Значит, есть формальное основание не выплачивать вознаграждение.

Сложнее всего в этой ситуации HR-директору. Ему надо разобраться, как выплата вознаграждений регламентируется законодательством, и понять, как выполнить распоряжение руководителя компании, не создавая оснований для негативного развития событий, если дело дойдет до суда.

Трудовое законодательство почти ничего не говорит о бонусах. Ясность вносят лишь суды.

В Трудовом кодексе РФ вообще нет такого понятия, как «бонус». Есть лишь общая норма, определяющая порядок выплаты премий. В части 1 статьи 191 говорится, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). И все. Никаких деталей и нюансов: есть ли такие обстоятельства, когда компания обязана поощрить сотрудника; вправе ли сотрудник требовать себе премию, если у него есть достижения, но работодатель их по каким-либо причинам не замечает; в каком порядке все должно проходить. ТК РФ это не регламентирует.
Остается изучать судебную практику. Ведь споры о вознаграждениях рассматриваются в судах. И их решения восполняют правовые пробелы законодательства.

Если сотрудник увольняется до того, как закончился год, суд поддержит работодателя

Год может быть не только календарным – с января по декабрь, но и другим, скажем, с марта по март, либо с января по февраль (в зависимости от специфики деятельности компании). Такой год называется отчетным, и компания вправе установить его по собственному разумению, прописав это в своем локальном нормативном акте.

Если руководитель увольняется из компании до того, как закончился такой календарный или отчетный год, то шансов получить бонус через суд очень мало. Как правило, суды соглашаются с работодателями, которые полагают, что вознаграждение в таком случае выплачивать не нужно.

Пример
В Московский городской суд поступило несколько дел, в которых ответчиком выступала компания «Ангстрем». Истцы – бывшие сотрудники компании, которые занимали должности руководителей разных уровней. Сотрудники уволились до того, как год закончился, но требовали, чтобы компания выплатила им годовую премию, пропорционально фактически отработанному времени – за 10 и за 11 месяцев. Логика бывших руководителей: мы отработали почти год, прилагали усилия, чтобы достигать высоких результатов, и они практически достигнуты. Значит, у нас есть право на часть бонуса. Но суд истцам отказал. Основание: в трудовых договорах, которые компания заключает с работниками, а также в ее локальных нормативных актах не предусмотрено, что премия за год может выплачиваться частями за фактически отработанное время. Раз премия годовая, то сотрудник получит ее только в том случае, если отработает полный год (определения Московского городского суда от 24.06.2011 по делам №33-19187, №33-19186, №33-19185, №33-19184).

Такой же позиции, как описано в примере, придерживаются и другие суды (см. например, определения Московского областного суда от 20.12.2011 по делу №33-28296 и от 28.09.2012 по делу №11-19070, Ярославского областного суда от 21.06.2012 по делу №33-3141/2012).

Суды: премия выплачивается, если соблюдены два условия

Как следует из решений судов, первое условие: сотрудник выполнил план, показал результаты работы, которые работодатель и хотел получить. Второе условие – сотрудник был в штате компании весь календарный или отчетный год. Причем оба условия должны выполняться одновременно. И если сотрудник достиг нужных показателей в работе раньше, чем истек год, это не значит, что ему раньше должны выплатить и бонус. Нужно подождать, пока будет выполнено второе условие. Разумеется, все это относится к тем случаям, когда выплата бонуса заранее оговаривалась.

В ситуации, о которой идет речь в данной статье, коммерческий директор, судя по всему, уволился из компании после того, как прошел календарный год. Не выплатить бонус компания может только в том случае, если у нее установлен особый отчетный период (предположим, с марта по март), а работник уволился в середине февраля. Главное, чтобы продолжительность отчетного периода была прописана в локальном нормативном акте компании, и все работники расписались под ним. Если же особый отчетный период в компании не установлен или установлен устно, но не закреплен документально, то в суде ее позиция будет очень зыбкой.

Руководитель отработал год, но уволился раньше, чем выплачивается бонус? Суд поддержит сотрудника

Требования работодателей, чтобы сотрудник, отработавший год и выполнивший план, на момент выплаты бонуса находился в штате компании, суды, как правило, признают незаконными. Конечно, работодатели аргументируют свое нежелание платить вознаграждение: «Премия – стимулирующая выплата. А стимулировать увольняющихся работников нецелесообразно, поскольку работать в компании им уже не придется». Но суды отвергают такие доводы.

Да, судьи соглашаются, что премии являются стимулирующей выплатой, о чем говорится в статье 129 ТК РФ . Но указывают: так как в локальных нормативных актах не предусмотрено иное, премии входят в состав оплаты труда. И если руководитель отработал календарный год, то, как и другие работники компании, вправе рассчитывать на премию. Несмотря на то, что уволился до того, как обычно она выплачивается в компании.

Если же компания отказывается выдать премию, нарушается часть 3 статьи 37 Конституции РФ и статьи 3 ТК РФ. В этих нормах говорится, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. А как следует из статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого, требование локального нормативного акта, чтобы сотрудник был в штате, суды считают дискриминирующими. Такое требование противоречит и статье 2 ТК РФ, которая запрещает дискриминацию в сфере труда (см. к примеру, кассационное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 29.11.2011 по делу №33-2024; апелляционное определение Новгородского областного суда от 11.07.2012 по делу №2-559/12-33-1019; кассационное определение Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу №33-1550-2012; определение Воронежского областного суда от 23.06.2011 по делу №33-3516).

Поэтому суд, скорее всего, обяжет компанию выплатить причитающийся бонус уволившемуся работнику, даже если в ее локальном нормативном акте прописано, что сотрудник получает годовой бонус только, если в момент ее выплаты работает в компании.

Чтобы был шанс выиграть в суде, назовите премию или бонус «стимулирующей выплатой»

Из чего складывается зарплата? Три составные части
В статье 129 ТК РФ четко указано, что заработной платой (оплатой труда работника) считаются: – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, – компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) – стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В этой связи, целесообразно отдельно предусмотреть в локальном нормативном акте положение о том, что выплачиваемая премия направлена на «дальнейшее стимулирование» работников к добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей и не носит характера вознаграждения за труд, поскольку в качестве вознаграждения за труд работнику выплачивается заработная плата. Также целесообразно установить прямую связь между «стимулирующей» функцией премии и условием о необходимости нахождения в штате организации на момент выплаты премии.

В случае внесения соответствующих формулировок в локальный нормативный акт, регулирующий выплату премии в организации, условие о необходимости нахождения в штате организации на момент выплаты премии для получения премии может быть признано судом законным . Однако необходимо иметь в виду, что это скорее исключение из общего правила о недопустимости таких условий.

Не издавал ли гендиректор приказ о выплате бонуса и не подписывал ли его сотрудник? Это сработает против компании

Так как раньше руководитель компании уже обещал выплатить бонус руководителю коммерческой службы в качестве исключения, то, возможно, HR-служба уже подготовила соответствующий приказ. Главное, не допустить, чтобы руководитель компании его завизировал и чтобы под приказом подписался увольняющийся коммерческий директор. Если приказ вообще не был подготовлен, еще лучше.

Дело в том, что суды придают значение, был приказ о выплате вознаграждения или его не было. И если такой документ компания издавала, это означает, что она намеревалась премировать сотрудника, и следовательно, у нее были для этого основания. Значит, если бонус в итоге не был выплачен, компания могла сделать это именно из-за того, что сотрудник уволился. Но если приказа о выплате вознаграждения за работу в течение года не было, это плюс для работодателя.

Пример
В Московский областной суд обратился гражданин Н. с требованием обязать работодателя выплатить обещанную премию за достигнутые результаты. Но суд отказал в иске, аргументировав свое решение так: «в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников сотрудники могут быть поощрены за достигнутые успехи в труде на основании приказа генерального директора». Но поскольку приказа о выплате бывшему сотруднику премии не было, то работодатель правомерно не выплатил ее (определение Московского областного суда от 20.12.2011 по делу №33-28574).

Аналогичный вывод сделал, к примеру, и Тульский областной суд, не удовлетворивший иск работника о выплате ему премии. Суд указал, что работодатель не включил сотрудника в приказ о премировании, не может считаться дискриминацией, так как компания определяет, как оценивать труд отдельных работников, с какой периодичностью, при каких условиях выплачивается премия и в каком размере. Это является исключительной компетенцией руководства компании (определение Тульского областного суда от 01.12.2011 по делу №33-3874).
Но в любом случае не забывайте: если сотрудник обратится в суд, заявляя, что ему неправомерно отказали в выплате премии за успешную работу и что это дискриминация, бремя обратного лежит на работодателе. Он должен привести аргументы, доказывающие, что вознаграждение не начислено и не выплачено правомерно.

Если премия не прописана в трудовом договоре с сотрудником, тогда она – право, а не обязанность работодателя

Суды часто указывают на это. К примеру, в Московский областной суд обратился с иском сотрудник одной компании. Он требовал, чтобы ему выплатили премию за то, что он перевыполнил план, показал высокие результаты. Рассмотрев обстоятельства дела, суд отказал сотруднику и обосновал свое решение так: «Выплата всех видов премирования есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния организации и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования» (определение Московского областного суда от 20.12.2011 по делу №33-28296).

Алгоритм действий: как не выплачивать бонус увольняющимся руководителям и быть готовым к суду

  1. В локальном нормативном акте укажите, что является у Вас отчетным периодом – какой временной отрезок: с января текущего года по январь следующего, либо, к примеру, с марта по март
  2. Пропишите, что сотрудникам, которые не полностью отработали отчетный период, премия не начисляется и не выплачивается. Ни целиком, ни частично
  3. Внесите в локальный нормативный акт пункт, в котором говорится, что премия носит стимулирующий характер и призвана мотивировать работников к добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей и не носит характера вознаграждения за труд.
  4. Обозначьте, что премию получают лишь те работники, которые на момент ее выплаты достигли нужных показателей в работе и находятся в штате компании. Это соответствует стимулирующему характеру премии. 
  5. Включите в нормативный акт компании такой пункт: эффективность и продуктивность, а также профессионализм работников оценивает работодатель. Он же определяет условия выплаты премии, а также размер премиального фонда и определяет сумму вознаграждения, причитающегося каждому работнику. Подчеркните: выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью.

Контакты

По всем вопросам, связанным с публикациями, новостями и пресс-релизами, пожалуйста, обращайтесь:

Ксения Соболева

Руководитель направления по PR и коммуникациям

подписка

Получайте новости об изменениях в законодательстве с экспертными комментариями наших юристов и обзоры актуальных юридических вопросов в соответствии с теми областями права, которые представляют для вас интерес.