Жаркий вопрос: быть или не быть графику отпусков.

30.09.2011

Елена Пиритримова, помощник юриста, практика трудового права, "Гольцблат БЛП"

Журнал "Трудовые споры", №8

Почему график отпусков невыгоден ни работнику, ни работодателю

Как избежать конфликтных ситуаций в отсутствие графика отпусков
 
Несмотря на то, что порядок предоставления отпусков в общем виде закреплен в Трудовом кодексе РФ, остается слишком много пробелов. Более того, существующий порядок, хоть и направлен на защиту прав как работника, так и работодателя, но на практике не соответствует в полной мере интересам ни одной из сторон трудовых отношений.

Недостатки графика отпусков

Согласно ТК РФ очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления каждого нового календарного года и доводиться до сведения всех работников.  Необходимым условием принятия графика является учет мнения первичного профсоюзного органа (ст. 123, 372 ТК РФ). Если его нет в организации, работодатель утверждает график самостоятельно. О времени начала отпуска работодатель обязан уведомить каждого работника не позднее чем за две недели. Для этого составляется приказ о предоставлении отпуска по унифицированной форме № Т-6 .

Однако применение такого порядка на практике создает трудности как для работника, так и для работодателя.

Минусы для работника. Трудовой кодекс не предусматривает обязательного учета мнения работника при составлении графика отпусков, что, безусловно, не соответствует его интересам.

Минусы для работодателя.

1. Сложности прогнозирования загруженности работника. Работодателю довольно сложно спрогнозировать, как будет распределяться объем работы в течение года, в какой период потребность в сотрудниках будет больше или меньше, поэтому при составлении графика отпусков до начала года затруднительно определить очередность предоставления отпуска для всех работников организации. После утверждения графика может возникнуть ситуация, когда выполнение работником своих обязанностей необходимо, однако согласно графику он должен находиться в отпуске. Но ведь в случае если работник не согласен перенести отпуск на другое время, работодатель ничего не может предпринять, так как в соответствии с ТК РФ отзыв работника из отпуска или перенесение отпуска на другой срок возможно только по договоренности с работником.

2. Сложности в случае разделения отпуска на части. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос, как соотносится право на использование отпуска по частям с обязанностью его предоставления по графику. В большинстве случаев нельзя заранее абсолютно точно знать о том, захочет ли работник израсходовать весь отпуск или только его часть. Соглашение о его использовании по частям может быть достигнуто в любой период времени, в том числе и после издания работодателем приказа о предоставлении отпуска, если до его начала возникли определенные производственные ситуации или личные обстоятельства у работника. Если же указывать в графике отпусков только часть отпуска работника, не исключен риск возникновения конфликтных ситуаций. Например, работник, несмотря на предварительную договоренность с работодателем об использовании только части отпуска, может потребовать предоставить его сразу целиком, а работодатель, ссылаясь на обязательность графика отпусков, согласно которому отпуск разделен на части, откажет ему. Таким образом, возможность разделения отпуска на части не согласуется с обязанностью его предоставления по графику.

Отпуск без графика: преимущества и последствия

Приведенные выше недостатки графика отпусков привели к распространению среди компаний следующего порядка предоставления отпусков: работник за некоторое время до отпуска обращается к работодателю с заявлением, в котором указывает предпочтительное для него время отдыха, а работодатель может согласиться с предложенным вариантом или нет. Такой порядок позволяет в наибольшей степени учесть интересы обоих сторон трудовых отношений.

Плюсы для работника. Данный порядок позволяет создать наиболее благоприятные условия для отдыха работника, учесть его предпочтения и пожелания.

Плюсы для работодателя. При рассмотрении заявления работника работодатель может в полной мере оценить, не нарушит ли предоставление отпуска в указанный в заявлении период нормальный ход работы в организации.

Возможные последствия для работодателя. Однако и такой сценарий не является идеальным и может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Ситуация 1. График отпусков в организации отсутствует, приказы о предоставлении отпуска не издаются, и работник уходит в отпуск по устной договоренности с работодателем.

При указанных обстоятельствах работник после увольнения имеет реальную возможность в судебном порядке взыскать с работодателя компенсацию за якобы неиспользованные отпуска. При разрешении такого рода споров суд, как правило, не имеет выбора и вынужден удовлетворить заявленное работником требование, в виду того, что организация не в силах доказать (подтвердить документально) факт использования отпуска работником.
Решение: по указанным вопросам никогда не стоит договариваться с работником устно.

Однако и в таком случае у работодателя остается возможность доказать в суде, что работник фактически использовал отпуск. В качестве доказательств можно использовать, например, финансовые документы: справки 2-НДФЛ,  расчетные листки, расчетные ведомости работника. В указанных документах указываются отпускные суммы, выплаченные работнику. На основании размера среднего заработка работника и суммы отпускных можно определить число предоставленных работнику дней отпуска. Более того, можно также проверить график учета рабочего времени или же снять показания электронной пропускной системы.

Ситуация 2. Работник не желает воспользоваться своим отпуском. Как следствие, он не обращается к работодателю с просьбой о его предоставлении. Причем у последнего отсутствует реальная возможность принудительно отправить его отдыхать. Если же работодатель не представит работникам отпуска, он нарушит их права на отдых, за что может быть привлечен к административной ответственности. Образуется так называемый замкнутый круг: работника нужно отправить в отпуск, чтобы не быть привлеченным к ответственности, но сделать это невозможно.

Действующие нормативные акты не определяют четкий порядок действий в таком случае. На практике нередко применяется следующее решение: работодатель издает приказ о предоставлении работнику отпуска, начисляет ему отпускные суммы, а если он отказывается их получать и продолжает выходить на работу, то не допускает его до работы, это время не оплачивает и в табеле учета рабочего времени не отмечает (2). Однако в такой ситуации работодатель не вправе не допускать работника к работе: исчерпывающий перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, приведен в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Следовательно, отстранение работника от работы в описанном случае будет прямым нарушением трудового законодательства.

В данном случае помочь работодателю может только график отпусков несмотря на все его недостатки. Статья 123 ТК РФ устанавливает обязательность графика как для работника, так и для работодателя. Это означает, что у работника не просто есть право на использование отпуска в указанное в графике время, одновременно с правом на отпуск у него возникает обязанность использовать его. Работник не может воспользоваться своим правом произвольно, использовать отпуск в любое удобное для него время (исключение составляют случаи, предусмотренные законом). Он должен отдыхать в период, определенный для него графиком, утвержденным в установленном порядке. Самовольный же уход работника в отпуск следует рассматривать как прогул, дающий основание для его увольнения. Такое разъяснение дано в пп. д) п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (3). Поскольку график отпусков является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения как работником, так и работодателем, соблюдение графика отпусков является одной из обязанностей работника. Таким образом, в рассмотренной ситуации допустимо привлечение работника к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 191 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация 3. Работник не пользуется отпуском в течение нескольких лет. Согласно действующему законодательству непредоставленные работнику отпуска накапливаются и при увольнении работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию за них. Статья 124 ТК РФ запрещает не предоставлять работнику отпуск в течение двух лет подряд. Но это не означает, что он может рассчитывать на компенсацию только за отпуск, неиспользованный именно в этот период времени. Нарушения порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, допускаемые работодателем, не служат основанием для лишения работника установленных законом правовых гарантий, в том числе, в виде выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, у работника могут накопиться отпуска за несколько лет (более двух), которые подлежат компенсации в случае прекращения трудового договора.

При этом число дней неиспользованного отпуска может оказаться достаточно большим, следовательно, и размер компенсации за неиспользованный отпуск тоже. Согласно ст. 80 ТК РФ все расчеты между работником и работодателем производятся в последний день работы, то есть довольно внушительная сумма должна быть выплачена работнику единовременно, что может неблагоприятно отразиться на финансовом состоянии компании, например, в случае массового высвобождения работника по причине сокращения.

Решение. Несмотря на то, что ТК предусматривает недостаточно удобный порядок оформления предоставления отпусков, работодателю в данном случае выгодно следовать установленному законом порядку. Для этого необходимо заранее отслеживать, не накопилось ли у работников большое число дней отпуска и при необходимости направлять их в отпуск принудительно (в порядке, описанном в ситуации 2).

Ситуация 4. Из-за большого объема работы в организации работодатель отказывается предоставить отпуск работникам.

Это, несомненно, является нарушением права работника на использование отпуска. Работник в данном случае не может самовольно воспользоваться своим правом, поскольку именно работодатель призван обеспечивать осуществление работником права на отпуск (4). Но все же при этом оставление работником работы и использование права на ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть признано правомерным, поскольку основанием предоставления отпуска является график отпусков, который отсутствует в организации. В данной ситуации обнаруживается нарушение трудового законодательства обеими сторонами, как работником, так и работодателем. Вне всякого сомнения, есть все основания утверждать, что правонарушение работника спровоцировано правонарушением, допущенным работодателем. Однако законодательство не предусматривает для таких случаев адекватных средств защиты нарушенного права работника (5). Тем не менее,  работник вправе лишь обратиться за защитой с соответствующим заявлением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Решение. Одним из возможных вариантов решения сложившейся ситуации является  перенесение отпуска на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Правда, это возможно лишь с согласия работника и в исключительных случаях, когда уход работника в отпуск в текущем году может неблагоприятно сказаться на нормальной работе организации. Закон не раскрывает понятие исключительных случаев, но работодателю следует указать конкретные обстоятельства, послужившие основанием для переноса отпуска. Кроме того, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

ПРИМЕР. Отпуск, положенный за рабочий год с 24.05.2010 по 23.05.2011, переносится на следующий год. Использовать его работник должен в течение 12 месяцев, то есть до 24.05.2012.

Данная норма на практике толкуется неоднозначно. Существует мнение, что если отпуск в нарушение закона не был использован в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, то работник теряет на него право. Вне всякого сомнения, подобная трактовка в корне неверна. Российское законодательство не ограничивает срок накопления и использования отпусков. Соответствующих изменений не вносилось и после ратификации Конвенция МОТ от 1970 г. "Об оплачиваемых отпусках" Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Хотя ее норма о необходимости использовать неизрасходованную часть отпуска в течение 18 месяцев с момента окончания того года, за который он предоставлялся, вызывала вопрос: не утратит ли работник право на эту часть отпуска, если она не будет своевременно использована. Но в пояснительной записке (6) еще к законопроекту оговаривалось, что законодательство РФ не противоречит нормам Конвенции, поэтому ее ратификация не потребует внесения изменений в действующее законодательство. То есть вероятность изменения действующего порядка в ближайшее время маловероятна.

Таким образом, ни установленный законом порядок предоставления отпусков, ни применяемый на практике не отвечает в полной мере интересам ни одной из сторон трудовых отношений. Очевидно, в законодательстве необходимо предусмотреть иной, более гибкий, подход к данному вопросу, который предоставит больше возможностей для развития бизнеса и одновременно обеспечит соблюдение прав работников.

Отзыв из отпуска
Статья 125 ТК РФ не конкретизирует перечень случаев, при которых работник может быть отозван из отпуска, лишь уточняя, что это возможно только с его согласия. Отказ работника независимо от причин нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Отзыв из отпуска некоторых категорий работников не допускается, к примеру, беременных женщин, лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отзыв из отпуска производится на основании соответствующего приказа. Но даже в случае его отсутствия суд обязан исследовать фактические обстоятельства дела. Если будет установлено, что в период отпуска работник выполнял свои должностные обязанности, это будет расцениваться судами как отзыв из отпуска.

___________

(1) Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
(2) Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках – М.: Юрид. лит., 1994. С.54.
(3) Российская газета, №72, 08.04.2004.
(4) См.: Костян И.А.  Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудоправовой аспект. Монография. М.: Проспект. 2009. С. 23, 26, 88-89.
(5) См.: Костян И.А. Прекращение трудового договора за прогул // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 8. С. 41.
(6) http://asozd2.duma.gov.ru/main.nsf/(SpravkaNew)?OpenAgent&RN=373263-5&02.

Контакты

По всем вопросам, связанным с публикациями, новостями и пресс-релизами, пожалуйста, обращайтесь:

Ксения Соболева

Руководитель направления по PR и коммуникациям

подписка

Получайте новости об изменениях в законодательстве с экспертными комментариями наших юристов и обзоры актуальных юридических вопросов в соответствии с теми областями права, которые представляют для вас интерес.