Внимание — на документы.

09.08.2010

Формально работодатель самостоятельно определяет критерии объективной оценки работника на испытательном сроке. Однако он должен быть готов обосновать правомерность своих действий в суде.

Нередка ситуация, когда работник справляется с заданиями, но проявляет конфликтность, неуважительное отношение к коллегам и т. д. В таком случае работодатель перед окончанием испытательного срока может запросить письменные отзывы у его непосредственного руководителя, коллег и использовать их как одно из обоснований увольнения. Рекомендуется получить письменные объяснения и самого работника.

Также рекомендуется устанавливать единые критерии поведения для работников в правилах внутреннего трудового распорядка. Например: «работники должны уважительно относиться друг другу, не допускать конфликтных ситуаций». Зафиксированное должным образом нарушение этих положений будет дополнительным обосно¬ванием признания работника не выдержавшим испытание.

Не исключена возможность применения к сотруднику и мер дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном ст. 193 TK РФ.

До наложения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение проступка. Лучше и запросить такое объяснение в письменном виде, ознакомить его с документом под роспись, указав время ознакомления. С этого момента у сотрудника есть два рабочих дня, чтобы представить объяснения. Если по истечении этого времени их не поступит, то составляется соответствующий акт.

Например, объяснения у работника запрошены а начале рабочего дня в понедельник, тогда представить он их должен до конца рабочего дня во вторник. Но если работодатель не зафиксировал время запроса объяснений, то стоит выждать немного больший срок во избежание нарушения процедуры. Допустим, объяснения запрошены в середине рабочего дня в понедельник, тогда следует подождать до конца рабочего дня в среду или. что лучше, до начала рабочего дня в четверг.

Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для применения взыскания, является день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о его проступке. Но есть еще один срок. Взыскание не может налагаться позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

К примеру, если работник отсутствовал на рабочем месте 1 июня без уважительных причин, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 декабря. И даже если работодатель узнал об этом 30 ноября, он уже не вправе налагать дисциплинарное взыскание, так как не сможет соблюсти сроки запроса объяснений у работника.

Не исключено, что работники будут пытаться затягивать время, ссылаясь, к примеру, на ухудшение самочувствия либо необходимость ухода за ребенком. Работодателю, скорее всего, придется дожидаться его появления на работе: отправка документов по почте не расценивается судами как соблюдение процедуры применения взыскания. Более того, работник может отказаться их получать.

Тем не менее работодатель вправе, например, проверить действительность больничного листа или соблюдение работником больничного режима, либо проконтролировать использование им, скажем, корпоративной карточки на бензин (если она выдавалась) в период его предполагаемой болезни.

Контакты

По всем вопросам, связанным с публикациями, новостями и пресс-релизами, пожалуйста, обращайтесь:

Ксения Соболева

Руководитель направления по PR и коммуникациям

подписка

Получайте новости об изменениях в законодательстве с экспертными комментариями наших юристов и обзоры актуальных юридических вопросов в соответствии с теми областями права, которые представляют для вас интерес.